她坚持每个季度亲自分析员工匿名反馈。
“弹性工作制的满意度提高了，但远程协作的效率问题凸显……”她做着笔记，“新晋管理者的培训需求集中在冲突调解和团队激励……技术部门反映招聘周期太长，错过优质候选人……”
敲门声响起。
“请进。”
进来的是人力资源部的新晋经理小唐，九里香三年前亲自培养的接班人之一。
“九里香总，周年庆的‘老员工故事’征集活动，收到了不少有趣的投稿。”小唐递上一份整理稿，“特别是早期团队的一些回忆，很多细节连我都不知道。”
九里香接过翻阅，目光停留在一段文字上：
“公司第一次遭遇数据泄露危机时，我是研发部的新人程序员。那天凌晨三点，姚浮萍总工还在服务器前排查，龙胆总买了宵夜进来，什么也没说，只是给每个人倒上热咖啡。曹辛夷总当时还不是副总，她默默地联系了所有可能受影响的客户，一个一个解释。最让我意外的是林晚顾问——那时我们还不知道她的真实身份，她坐在角落里整理证据，手在发抖，但代码一行都没错。那一刻我突然明白，这家公司不只是个上班的地方。”
九里香轻轻合上整理稿。
“把这些故事做成展板吧，放在周年庆的时光长廊里。”她说，“但要注意平衡，不要只突出早期员工，近五年加入的同事的贡献也要充分体现。”
“明白。”小唐点头，“另外，海外分部希望您能抽时间做一场线上管理培训，他们正在推行新的绩效体系，遇到一些文化差异的阻力。”
“排期吧，我可以配合他们的时间。”九里香想了想，“培训内容要调整，不能直接把国内的经验套用过去。你帮我收集一下各海外分部HR负责人的具体痛点，我们做针对性设计。”
小唐离开后，九里香起身走到书架前。除了管理类书籍，还有一个不起眼的相框——五年前公司上市当天，核心团队在纳斯达克交易所外的合影。照片里，龙胆草和曹辛夷并肩站着，姚氏兄妹比着技术员特有的“OK”手势，林晚站在边缘，笑容有些拘谨但真实，她自己则在镜头最左侧，正转头对旁边的人说什么，被捕捉到一个侧脸。
那时候，没人能确定公司能走到今天。
九里香的手指轻轻拂过相框玻璃。这五年，她见证过核心员工的离职创业，也处理过棘手的劳资纠纷；推动过成功的组织变革，也经历过推行新政策时的集体抵制。人力资源总监这个位置，看似不直接创造利润，却要在每一次人员变动、每一次政策调整中，守护某种看不见的东西——或许可以称之为“公司的灵魂”。
她坐回桌前，打开电脑，开始起草一份新的提案：《关于建立“职场心理健康支持系统”的初步构想》。基于这五年的观察和那本书的写作思考，她意识到技术公司的压力不仅仅来自deadline，更来自快速迭代的焦虑、知识过时的恐惧、以及人机协作中的异化感。
“也许，”她在提案开头写道，“最好的‘人力资源优化’，不是让人更高效地工作，而是让人在工作中更完整地成
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